J структура – Частина II-подальше обговорення та роз'яснення
Я розумію, що це складна тема, і для багатьох людей нові поняття можуть бути непростими для розуміння. Тим не менш, варто наполегливо продовжувати працювати над цим, тому що в основі цієї нової структури лежить багато засад західного мислення. Нажаль далеко не всі терміни можливо чітко перекласти з англійської на українську, тому в тексті можливі "кальки" чи спроби перекладача перекласти терміни найбільш вдалим способом. Це лише підкреслює сам факт того, чому старші офіцери української армії мають знати англійську мову.
По-перше, про зміни. Коли мова йде про Збройні сили ми не повинні забувати, що найстарші офіцери, що знаходяться в даний час на вершині системи, ті, хто повинен керувати змінами, існують саме ЗАВДЯКИ, а не всупереч, старій системі, її принципам та підходам, сформованим цінностям. Цих принципів, підходів і цих методів вони дотримувались дуже строго і завжди були їм підпорядковані, що призвело до їх сьогоднішнього особистого успіху в кар’єрі. Я сумніваюся, що знайдеться більше, ніж лише кілька людей, які можуть мати думки щодо радикальної зміни системи. Але будуть сотні, якщо не тисячі, які скажуть: "Чому ти кусаєш руку, яка тебе годує?". Люди бояться змін і хочуть стабільності і безпеки. Але це небезпечний шлях, оскільки він веде до стагнації.
Для провадження змін потрібен Головнокомандувач Збройних Сил, який має мужність і характер, та має сильну політичну підтримку.
Ці зміни полягають не просто в тому, щоб зробити збройні сили краще, тобто поліпшити те, що вже добре працює. Вони про зовсім інше. Вони матимуть негайний і безпосередній вплив на багато областей системи, таких як закупівлі, відділ кадрів і логістику поставок. Це торкнеться всіх збройних сил. І якщо нинішня система є уразливою до корупції, як це і є, то можна вважати, що від 20 до 40% річного оборонного бюджету розкрадається. "Розтрачене даремно" теж слід додати до "вкраденого". З цієї точки зору, те, що пропонують ці зміни, пов’язане з переходом до робочої J-структури, це шанс "закрити кран" для декількох надзвичайно багатих людей. Всі вони мають сильну політичну представленість і вплив у кожній гілці державної влади – судовій, виконавчій і законодавчій. Це відхилення від теми з мого боку робиться тільки для того, щоб не забувати існуючу війну проти Росії і пам’ятати, що гроші, які були вкрадені, вже недоступні для підготовки наших збройних сил до найгіршого сценарію.
Тому збройні сили і суспільство в цілому потребують глибокого розуміння цих концептів. Кілька думок для роз’яснення:
- У другому розділі першого документу я написав, що використання J-структури для штабів нижчого рівня, таких як бригади і батальйони, не завжди є гарною ідеєю, і що я прокоментую це пізніше. Я не став вдаватися в подробиці. Для цього потрібна окрема стаття, яку я незабаром напишу. Ця деталь також важлива для підрозділів територіальної оборони, оскільки вони починають з’являтися на пустому місці.
- Мені також потрібно пояснити, чому принципи J-структури не підходять для Міноборони. Я б додав, що модель роботи "штабного офіцера" однаково вкрай важлива всередині і поза Міноборони, але загальні організаційні структури повинні бути дуже різними і не такими як в J-структурі. Але, знову ж таки, це треба викласти в окремому документі.
- Модель "штабного офіцера" я описав емпірично, виходячи з власного досвіду. Моє розуміння сформувалося завдяки багатьом рокам роботи всередині цих систем. Негайна відповідь з боку штабної опозиції буде така – в тому, що я пропоную, немає нічого відмінного від того, що вони роблять сьогодні. Вони скажуть, що нинішня система має все це, тільки з урахуванням наших національних особливостей і унікальності, і т. д. і т. п.
Але кожна концепція цієї моделі (рівність, рівні та ранги, структура, цілі, проекти, комітети, наради, рішення тощо) веде до формування не просто нової організації, а й забезпечує здійснення терміново необхідних нових процесів для підвищення ефективності та економії. Ці зміни роблять систему набагато швидшою за противника, зупиняють корупцію і роблять збройні сили готовими до майбутньої перемоги. Вони також вирішують кадрові проблеми, тому що структура більш чітко визначає критерії для призначень і просування по службі.
Рівність як принцип означає, що люди ставляться до розумових здібностей всіх співробітників як однаково спроможних (якими вони і є), і засновують рішення не на рангах, а на якості аргументації і дискусії. Від молодших експертів очікується, що вони матимуть свою думку і будуть в рівній мірі здатні продумувати і проводити політику. Це робить всю роботу швидшою і кращою, оскільки використовуються розумові здібності всіх в організації, а не тільки ті, які належать Головнокомандувачу Збройних Сил.
Наявність різних рівнів роботи для посад і чіткої структури управлінь допомагає всім в системі відразу ж дізнатися (шляхом визначення приналежності штабного офіцеру і управління) з ким вони повинні говорити по кожному питанню. Це означає отримання негайної відповіді безпосередньо від потрібної людини. Крім того, столи тих, хто займається важливими справами, не завалені, як сьогодні, менш важливою роботою. Це значно підвищує швидкість реагування особового складу, якість планування і штабної роботи старших співробітників.
Дуже важливо мати чіткі цілі. На найвищому рівні вони демонструють шлях, по якому організація має намір йти, і пріоритети майбутньої роботи. Наприклад: "ввести в дію нову ракету типу корабель-корабель до липня 2021 року". Коли задачі транслюються і передаються на нижчі і нижчі рівні в організації, передаються на місця, у них повинно бути чітко визначено, який відділ у всіх збройних силах несе відповідальність за кожну частину цього завдання і який відділ або призначенець несе відповідальність за координацію всього процесу. Це робить всі процеси швидшими, тому що наради тоді проводяться тільки для саме тих відділів. Ця задача наділяє їх повноваженнями працювати, проводити наради, приймати рішення, витрачати кошти і звітувати про виконану роботу. Знову ж таки, немає необхідності поширювати інформацію серед тих, кому вона не потрібна. У міру того як молодші штабні офіцери стають більш впевненими і кваліфікованими, робота виконується все швидше і швидше, а результати стають краще.
Задачі і проекти тісно пов’язані між собою. В рамках проекту перед однією людиною ставиться завдання отримати результат у встановлені терміни і з урахуванням наявних ресурсів. Їх команда може працювати повний робочий день або, у випадку експертів, які роблять тільки невеликий внесок, вони працюють неповний робочий день над проектом у міру необхідності. Проектний метод вибирається тоді, коли щось є настільки важливим, що від цього не можна відволікатися через поточну роботу. Штабний офіцер, обраний для керування проектом, повинен бути наділений повноваженнями і мати можливість приймати рішення, інакше це не проект.
Таким чином, ви можете бачити, що "штабний офіцер" – досить складний та нетривіальний термін для пострадянського середовища (для будь-якого Міністерства або організації). Ця посада дуже мінімалістична на словах, але величезна по суті. Для деяких дуже важко зрозуміти суть цієї посади, і це можливо, є найскладнішою і найважчою частиною J-структури для розуміння читачами. Ось спроба пояснити, як один з моїх колег з Болгарії розуміє ідею штабного офіцера:
Штабний офіцер: (у дужках він відмітив схожість з колишніми комуністичними арміями)
- Це офіційна позиція в істеблішменті. (аналогічна концепція є в більшості пострадянських країн)
- Він має призначену йому сферу або сфери роботи. (є схожості)
- На нього покладається відповідальність за те, як розвивається ця сфера, і за досягнення результату без консультування щодо прийняття рішень, за винятком тих випадків, коли потрібна консультація іншого експерта або більш досвідченої людини. (Схожість відсутня повністю)
- Він наділений повноваженнями приймати рішення щодо ресурсів у його сфері роботи. (Схожості відсутні)
Ці рішення є де-юре рекомендаціями, які керівник ніколи не оскаржує, оскільки вони обговорюються з ним, коли це необхідно. Без сумніву, передбачається, що штабний офіцер запитує фінансування всього ланцюжка командування для виконання роботи або проекту на майбутні роки, оскільки він розбирається в цьому найкраще.
- Він несе відповідальність за свої рішення/рекомендації та може мати безпосередні наслідки для кар’єри. Якщо він правильно виконує свою роботу, його підвищують на посаді, а якщо ні – то ні, і навіть "знижують" на менш важку посаду. (Схожості абсолютно відсутні)
- Принцип субсидіарності (принцип прийняття рішень на найнижчих ланках) (Ніколи не існує) – вищі повноваження з певного питання осідають/спускаються і залишаються у штабного офіцера на найнижчому можливому рівні і у особи з найнижчим можливим рангом, яка може забезпечити виконання роботи. Це найважливіша особливість концепції "штабного офіцера". Штабний офіцер – це найвища експертна посада з певного питання в ЦІЙ організації, а не для всіх збройних сил. Наприклад, в кожному зі штабів сил є штабний офіцер з питань розквартирування. Таким чином, кожен з них є штабним офіцером для відповідних сил. Їх завдання – реалізовувати політику, плани і бюджет. Але є штабний офіцер з питань розквартирування вищий за них в Генеральному Штабі. І в Генеральному штабі він зосередиться на координації з Міноборони, "створенні політики щодо розквартирування", написанні завдань з розквартирування для всіх сил, бюджетному плануванні, розподілі бюджетних коштів, координації та інструктажі старших офіцерів для формування розуміння, визначення повноважень або прийняття рішень.
Таким чином підсумовуючи, робота штабного офіцеру рівня 3 призначена для капітанів або мастер-сержантів, або навіть для видатного сержанта. Цей рівень виконує рутинну, повсякденну роботу, необхідну для реалізації основних задач. Робота штабного офіцеру рівня 2 – це головний рівень "локомотиву", що забезпечує виконання операцій, логістику і т.д. Це – середня ланка управління. Цей рівень складатиме робочі плани і забезпечуватиме їх виконання на найближчі півроку. Майже завжди на цій позиції має бути особа зі званням майора. Робота штабного офіцеру рівня 1 призначена для підполковників, і вони беруть на себе головну роль з керування обороною в своєму управлінні. У якому б J-управлінні вони не знаходилися, вони зосереджуються на політиці, прийнятті довгострокових рішень на найближчі кілька років і забезпеченні належного прогнозування та витрачання бюджетних коштів. Штабні офіцери рівня 1 повинні змусити систему працювати, і офіцери не повинні бути обраними на цю позицію, якщо вони не можуть формувати свої власні цілі, приймати рішення самостійно і не мають впевненості для досягнення реальних результатів, а не тих, що лише на папері.
Якщо подивитися таким чином, то можна побачити, що у всіх збройних силах, для кожної окремої задачі в рамках системи оборони існує "нейронна" мережа штабних офіцерів, яка працює незалежно від інших "нейронів". Якщо мова йде про невеликі питання, то один такий "нейрон" (штабний офіцер) може бути відповідальним за безліч питань, і, таким чином, цей "нейрон" може бути часткою кількох нейронних мереж штабних офіцерів. Це поєднання часто неспівпадаючих питань може викликати складнощі при визначенні пріоритетів і для балансу роботи, тому тільки кращі офіцери вибираються на складні посади, і це ключовий шлях розвитку в їх кар'єрі.
Таким чином, для кожної проблеми (питання) існує тільки одна "остання інстанція", тобто вищий "нейрон", або "мозок" оборонної системи. Це штабний офіцер з цього питання для всіх збройних сил. А ось і принципово важлива річ – цей старший штабний офіцер повинен залишатися в самому відповідному найнижчому з існуючих штабів або навіть в підрозділі або школі, якщо це може можливо. Пам’ятайте, я підкреслював, що в кожному управлінні в кожну штабі повинен бути "оперативний" службовець, тобто начальник штабу управління. Ця людина координує роботу інших і допомагає, наприклад, з труднощами у визначенні пріоритетів або визначає, що робити, якщо бюджет недостатній. Це зазвичай старший майор або підполковник (в термінології НАТО OF3/4/5) залежно від рівня штабу. Майже ніколи не існує потреби в полковнику на цій посаді, тому що люди, які досягають цього звання, починають використовувати концептуальні підходи, і не мають управлінського мислення, і тому їх звання занадто високе для цього посту і вони не мають відповідного недавнього досвіду для виконання цього завдання.
У Збройних силах комуністичних країн старшим штабним офіцером з будь-якого питання завжди був генерал найвищого рівня, або колегія генералів, або навіть сам міністр. Це може приймати настільки комічну форму, що я навіть бачив генералів, які підписують пропуски для відвідувачів. Це яскравий приклад того, як можна знищити систему. Такого роду нісенітниці роблять прийняття всіх рішень повільним і вони часто є вкрай нерозумними.
Принципи роботи відділу кадрів і штабного офіцера. Завдання підбору відповідних офіцерів для посади штабного офіцера є важким. Тому що в Збройних силах Центральної та Східної Європи більшість існуючих систем управління персоналом не є пристосованими, не є оперативно працюючими, не є достатньо навченими і є недостатньо чесними, щоб забезпечити виконання цього завдання.
Ось у чому складність проблеми:
Процеси носять безсистемний характер (У всіх посткомуністичних державах)
Штабний офіцер – це той офіцер, який займає конкретну дану йому та чітко визначену посаду. (Існують схожості)
Штабний офіцер має відповідне звання для рівня посади. (Майже ніколи – виконання полковниками капітанської або навіть сержантської роботи)
Вони потребують адекватних і відповідних знань: освіти і підготовки (На даний час це є радше випадковістю, аніж відповідністю вимогам, результатом підготовки)
Їм потрібен адекватний досвід: правильний широкий кар’єрний шлях до моменту призначення (Є намагання відповідати цьому, але вони засновані на старих концепціях)
Штабний офіцер повинен розраховувати на те, що пробуде на посаді не більше 3 років, якщо тільки не є слабким або обраним і не будете чекати настанов або команди, коли це допустимо до 4 років.
Вони потребують адекватної далекоглядності: це означає, що ключові службовці, такі як начальники штабів управлінь, повинні відбирати людей впевнених та зі здоровим глуздом (Про це ніколи не замислювалися)
Повинен бути замінений відразу ж після певної кількості епізодів неефективності у роботі (Ніколи)
Може бути знижений на посаді, якщо показники роботи низькі (Ніколи)
Тоді ми повинні подумати про те, які найбільш необхідні якості є sine qua non (неодмінною умовою) для того, щоб ця конструкція працювала?
Вони такі:
Чесність (Нічого подібного не існує)
Віра в здатність забезпечити ефективність (Дуже обмежена і заснована на неправильних цінностях, головним чином на лояльності)
Рівність розумових здібностей важливіша за ранги (ніколи)
В рамках всіх збройних сил немає більш або менш високооплачуваних місць на тотожніх рівнях посад. Це забезпечує рівну мотивацію і рівні можливості для успішного виконання будь-якої роботи, яку вам дають. Таким чином майор в штабі ООС заробляє стільки же скільки майор в ГШ або майор який служить в батальйоні. Єдине в чому може відрізнятися їх заробітня плата залежить від кількості років які вони провели в тому чи іншому званні. Тобто майор що відслужив в своєму званні 3 роки отримає трохи більше ніж майор що відслужив в своєму званні 2 роки.
Тим, хто стабільно має гарні результати, слід давати найважчу роботу (Рідко – призначення на посади завдяки кумівству є більш розповсюдженим, ніж призначення виходячи з продуктивності).
Підводячи підсумок – такого роду зміни всередині військових штабів пов’язані з переходом до нової робочої структури, нових способів роботи для людей і новим кращим і швидшим процесам, ймовірно, потребуватимуть багатьох років для втілення. Має відбутися більше обговорень, і я відкритий для цього з будь-якими українськими військовими, резервістами, Національною гвардією або Прикордонними військами, які хочуть подальших пояснень, і будь-якою мовою. Моя електронна пошта [email protected]
Тепер я повинен написати про те, як це впливає на бригадні і батальйонні структури, а потім вже про те, як змусити Міністерство оборони ефективно функціонувати на західний манер.
