«Кумівство» в армії: чому та як потрібно побороти

Однією з головних проблем Збройних Сил України (ЗСУ) є нестача кваліфікованих, мотивованих та патріотично налаштованих людей. На жаль, ті патріоти, що навесні-влітку 2014 року добровільно пішли боронити країну, а на сьогодні є особливо цінними, оскільки мають бойовий досвід, вже або звільнилися, або готуються до того, щоб покинути лави ЗСУ.

І причиною є, на мою думку, не лише матеріальне забезпечення. Люди, з якими я спілкуюсь, нарікають на те, що їх обурює несправедливість та непрозорість. Це коли професіоналів не помічають, а пристосуванців, головний талант яких у тому, що вони знають з ким пиячити та знаходять правильних «кумів», навпаки, просувають по службі. Наразі ситуація з офіцерським складом є критичною, а ще трохи — і настане катастрофа.

Сьогодні генерали офіційно заявляють про впровадження у ЗСУ нових військових звань, що відповідають стандартам НАТО. Це свідчить про демонстрацію прагнень вступу до Альянсу.

Однак просто зміна одних погон на інших…Чи достатньо цього для сумісності? Мабуть, ні.

На офіційному сайті Міноборони є квітневе інтерв’ю Головнокомандувача Збройних Сил України, у якому генерал-полковник Руслан Хомчак наголосив на необхідності проведення радикальних змін в системі управління кар’єрою військовослужбовців. Цитую: “…Нам потрібна сучасна ефективна система управління кар’єрою військовослужбовців, основою якої є прозора, доброчесна процедура підбору, розставляння і призначення військовослужбовців на вищі посади виключно в порядку визначеного рейтингу. …”.

Слова Головнокомандувача Збройних Сил України декларують прагнення до змін існуючої системи кадрового забезпечення. Чому її вже сьогодні терміново не змінюють? Адже вона, за словами самого Хомчака – не прозора, процедури підбору, розставлення і призначення недоброчесні.

З іншого боку, у МОУ та ГШ існують структури, які мають бути носіями відповідних змін кадрової політики ЗС України. А де результати їх діяльності? Відсутні. Змінюється керівництво – змінюється його оточення. І відразу переглядаються напрямки розвитку кадрового менеджменту на пів шляху до досягнення попередньої мети. Попри те, що для її реалізації було витрачено сотні мільйонів коштів платників податків (наших з вами грошей).

Не віриться, що військові кадрові органи не вміють відбирати кращих за показниками служби, навчання чи виконання бойових завдань. Тут потрібний простий рейтинг людей і призначення на посаду лише першого в списку, тобто кращого. Принцип “меритократії” застосовується всіма провідними арміями світу і передбачає, що всі посади повинні займати найздібніші люди, незалежно від їхнього соціального чи економічного походження.

Мабуть, комусь вигідно в ручному режимі керувати кадровою політикою в оборонному відомстві?

Змінити ситуацію з ручним режимом керування кадровою політикою дозволить використання інформаційної системи що дозволяє реалізувати прозорість в прийнятті кадрових рішень. І така система в Збройних Силах України існує але, з невідомих причин, її не застосовують для реалізації принципу “меритократії”.

Чому це так?

Причина очевидна – комусь вигідно та набагато простіше керувати кадрами в ручному режимі, а не через прозорі та всім зрозумілі автоматизовані процедури визначення рейтингу та призначення на посаду.

Можливо керівники ще не готові до втрати влади та можливості призначати лише «своїх»! Складається враження, що керівники кадрових органів Збройних Сил роблять сумбурні кроки і не знають куди рухатися далі, оскільки говориться про кроки до НАТО, а робиться як у «совку».

Дійсно, технології управління людськими ресурсами країн-партнерів відмінні від наявних у Збройних Силах України. Навіть в арміях країн-членів НАТО є свої відмінності в системі управління персоналом, однак усі провідні армії світу кар’єру військовослужбовця будують за військовим званнями, а не як Україна – за посадами. Управління кар’єрою за посадами залишилося Україні від Радянського Союзу та є не сумісним із кадровими системами країн НАТО.

Всі знають “народну” мудрість, що кожний солдат мріє стати генералом. Саме генералом, а не командувачем виду чи роду військ. Такий підхід для сьогоднішніх військових лише залишається приказкою, а їх кар’єру будують від посади до посади, і, якщо пощастить, можна дорости до вільної генеральської посади та реалізувати свою мрію, однак не стати спеціалістом. Парадокс…

Прагнення до НАТО зобов’язує Збройні Сили України та змушує їх керівників провести реформу системи кадрового менеджменту.

Які зміни необхідні та що необхідно змінити?

Перш за все це запровадження “натівського” механізму комплектування посад військовослужбовцями, службова кар’єра яких формується шляхом просування їх за військовими званнями. Тут важливим елементом виступить процес оцінювання службової діяльності самого військовослужбовця, який в країнах НАТО проводять окремі кваліфікаційні комісії. Такі кваліфікаційні комісії працюють з рейтинговими списками, що забезпечують відбір найкращих за результатами оцінки безпосереднім командиром та комплектування вакантної посади за військовим званням, що відповідає освіті та відповідній підготовці найкращого кандидата. Тут не працюють “дзвінки” та “вказівки” від посадових осіб щодо призначення лише необхідного їм кандидата.

Призначення лише за оцінкою безпосереднього командира не доцільно, оскільки картки командирами пишуться формально і вони не стали головним критерієм для призначень. Причина – знову же “дзвінки” або “вказівки старших начальників”. В результаті  – картки переписуються і потрібні люди призначаються. Система контролю не працює, оскільки не має загальної бази даних результатів оцінювання та результатів роботи атестаційних комісій. Саме тут і проживає корупційна складова кадрової політики. Зазначене підсилюється відсутністю відповідних професіограм, в яких сам військовослужбовець бачить свою військову кар’єру – періоди, коли він стане “майором”, коли “підполковником” і що йому необхідно зробити, щоб буди “полковником”. Єдина база даних, єдині процедури і підходи до кожного без виключення, зниження суб’єктивізму – основні моменти, які необхідно запозичити Збройним Силам України у армій країн НАТО.

Розвиток та модернізація власної інформаційно-аналітичної системи, що дозволяє реалізувати прозорість в прийнятті кадрових рішень –  це ключовий елемент впровадження реформ в системі кадрового забезпечення. Тим паче, що така система вже існує. Проте її можливості свідомо чи несвідомо (час покаже) не використовуються. Постає лише просте питання щодо прийняття рішення керівництвом про її подальше впровадження у ЗС України.

Можливо це є ключовим в зобов’язаннях на прагнення в НАТО? На перший погляд провести реформу системи кадрового забезпечення не так вже і важко. Потрібно просто бажання керівництва та розуміння незворотності змін. Ключові моменти змін – це управління кар’єрою за військовим званнями та автоматизація роботи служб персоналу.

Наразі вже це необхідно роботи, поки що є ким і для кого….